ആധുനിക തൊഴിലിടങ്ങളിൽ ഡെഡ്ലൈനുകൾ കൂടുതൽ കടുപ്പമാകുകയാണ്. ഓഫീസ് സമയം കഴിഞ്ഞാലും അവസാനിക്കാത്ത ഇമെയിലുകളും നോട്ടിഫിക്കേഷനുകളും ജീവനക്കാരുടെ വിശ്രമവേളകളെപ്പോലും വിഴുങ്ങുന്നു. പലരും രാവിലെ ജോലിക്ക് കയറുമ്പോൾ തന്നെ മാനസികമായി തളർന്നിരിക്കുന്നു; വൈകുന്നേരം ലോഗ് ഔട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ വെറുമൊരു യന്ത്രമായി മാത്രം അവർ പുറത്തുവരുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ, പലപ്പോഴും പ്രശ്നം ജോലിയുടെ ഭാരമല്ല, മറിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്തെ മനുഷ്യബന്ധങ്ങളാണ്. അദൃശ്യമായ ഗ്രൂപ്പിസങ്ങൾ, അധികാര രാഷ്ട്രീയത്തിന്റെ കളികൾ, വിഷലിപ്തമായ ഓഫീസ് ഗോസിപ്പുകൾ, ‘നമ്മൾ–അവർ’ എന്ന വേർതിരിവ്, ഇവയെല്ലാം ജീവനക്കാരുടെ മാനസികാരോഗ്യത്തെ നിശബ്ദമായി തകർക്കുന്നു. ഇതിന്റെ ഫലമായി അവധി അപേക്ഷകൾ വർധിക്കുകയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വെറും യാന്ത്രികമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇന്ന് ‘ബേൺഔട്ട്’ (Burnout) എന്നത് ഒരു അപവാദമല്ല, മറിച്ച് അതൊരു സാധാരണ അവസ്ഥയായി മാറിക്കഴിഞ്ഞു.
ഈ ഗുരുതരമായ സാഹചര്യത്തിലാണ് എംപ്ലോയീ അസിസ്റ്റൻസ് പ്രോഗ്രാമുകൾ (Employee Assistance Programs – EAP) ഒരു അനിവാര്യതയായി മാറുന്നത്.
എന്താണ് എംപ്ലോയീ അസിസ്റ്റൻസ് പ്രോഗ്രാം (EAP)?
ജീവനക്കാരുടെയും അവരുടെ അടുത്ത കുടുംബാംഗങ്ങളുടെയും മാനസികവും സാമൂഹികവുമായ ക്ഷേമം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനായി തൊഴിലുടമകൾ തന്നെ ലഭ്യമാക്കുന്ന ഒരു പ്രൊഫഷണൽ പിന്തുണാ സംവിധാനമാണ് Employee Assistance Program (EAP). ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിപരമോ തൊഴിൽപരമോ ആയ പ്രശ്നങ്ങൾ അവരുടെ പ്രകടനത്തെയും ജീവിതനിലവാരത്തെയും ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്നതിന് മുൻപ് തന്നെ ശാസ്ത്രീയമായ ഇടപെടലുകൾ നടത്തുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രാഥമിക ലക്ഷ്യം.
ഇന്ത്യയിൽ പ്രധാനമായും പുറത്തുള്ള സേവനദാതാക്കളും (External EAP providers) മാനസികാരോഗ്യ സംഘടനകളും വഴിയാണ് ഈ സേവനം ലഭ്യമാക്കുന്നത്. സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ, സോഷ്യൽ വർക്കർമാർ, കൗൺസിലർമാർ, മറ്റ് മാനസികാരോഗ്യ വിദഗ്ധർ എന്നിവരടങ്ങുന്ന ഒരു മൾട്ടി ഡിസിപ്ലിനറി ടീമാണ് ഇതിന് നേതൃത്വം നൽകുന്നത്.
EAP നൽകുന്ന പ്രധാന സേവനങ്ങൾ:
- ഹ്രസ്വകാല കൗൺസലിംഗ്: പെട്ടെന്നുണ്ടാകുന്ന സമ്മർദ്ദങ്ങളെയും ആശങ്കകളെയും നേരിടാൻ സഹായിക്കുന്നു.
- മാനസികവും വൈകാരികവുമായ പിന്തുണ: വിഷാദം, ഉത്കണ്ഠ തുടങ്ങിയ അവസ്ഥകളിൽ പ്രൊഫഷണൽ സഹായം നൽകുന്നു.
- പ്രശ്നങ്ങളുടെ പ്രാഥമിക വിലയിരുത്തൽ: പ്രശ്നത്തിന്റെ ഗൗരവം തിരിച്ചറിഞ്ഞ് ആവശ്യമായ നടപടികൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.
- വിദഗ്ധ ചികിത്സയ്ക്കുള്ള റഫറൽ: കൂടുതൽ തീവ്രമായ മാനസിക പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് ക്ലിനിക്കൽ സേവനങ്ങൾ ലഭ്യമാക്കുന്നു.
- ക്രൈസിസ് ഇന്റർവെൻഷൻ: അപ്രതീക്ഷിതമായ ദുരന്തങ്ങളോ ആഘാതങ്ങളോ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഉടനടി നൽകുന്ന പിന്തുണ.
- വർക്ക്-ലൈഫ് ബാലൻസ്: ജോലിയും കുടുംബജീവിതവും ആരോഗ്യകരമായി കൊണ്ടുപോകാനുള്ള പ്രായോഗിക മാർഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ.
EAP-യുടെ ഏറ്റവും വലിയ പ്രത്യേകത, അത് തികച്ചും രഹസ്യാത്മകമായി (Confidential) നടപ്പിലാക്കുന്നു എന്നതാണ്. ജീവനക്കാരൻ പങ്കുവെക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമയോ സഹപ്രവർത്തകരോ അറിയുന്നില്ല എന്ന് ഇത് ഉറപ്പാക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഈ സേവനങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാരൻ പണം നൽകേണ്ടതില്ല എന്നതും ഇതിന്റെ ആകർഷണീയത വർധിപ്പിക്കുന്നു. നിലവിൽ ഐടി, ബാങ്കിംഗ് (BFSI), ഹെൽത്ത് കെയർ മേഖലകളിലെ വൻകിട കമ്പനികൾ പ്രമുഖ EAP ഏജൻസികളുമായി കരാറിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ, ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങൾ ചെലവ് കുറഞ്ഞ രീതിയിൽ സേവനങ്ങൾ ലഭ്യമാക്കാൻ ഹൈബ്രിഡ് അല്ലെങ്കിൽ ഡിജിറ്റൽ മോഡലുകളെയാണ് ആശ്രയിക്കുന്നത്.
EAP-യുടെ ചരിത്രവും പരിണാമവും
ഇന്ന് നാം കാണുന്ന രീതിയിലുള്ള ആധുനിക EAP സംവിധാനങ്ങൾ ആറര പതിറ്റാണ്ടിലേറെ നീണ്ട പരീക്ഷണങ്ങളുടെയും പഠനങ്ങളുടെയും ഫലമാണ്. ഇതിന്റെ വളർച്ചയെ പ്രധാനമായും മൂന്ന് ഘട്ടങ്ങളായി തിരിക്കാം:
1. തുടക്കം: രണ്ടാം ലോകമഹായുദ്ധകാലവും OAP-യും
EAP-യുടെ വേരുകൾ 1940-കളിലെ അമേരിക്കയിലാണ്. യുദ്ധകാലത്ത് തൊഴിൽക്ഷാമം നേരിട്ടപ്പോൾ മദ്യാസക്തിയുള്ളവരെപ്പോലും കമ്പനികൾക്ക് ജോലിക്കെടുക്കേണ്ടി വന്നു. പ്രശ്നക്കാരായ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനേക്കാൾ ലാഭകരവും പ്രായോഗികവും അവരെ ചികിത്സിച്ചു ഭേദമാക്കുന്നതാണെന്ന് (Rehabilitation) കമ്പനികൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു. ഇതിന്റെ ഫലമായി ‘ഒക്യുപേഷണൽ ആൽക്കഹോളിസം പ്രോഗ്രാംസ്’ (OAPs) രൂപം കൊണ്ടു.
2. നിയമനിർമ്മാണവും വ്യാപനവും (1970–1980)
1970-കളിൽ അമേരിക്കൻ സർക്കാർ കൊണ്ടുവന്ന ‘ഹ്യൂസ് ആക്ട്’ പ്രകാരം സർക്കാർ ഏജൻസികളിൽ ഇത്തരം പദ്ധതികൾ നിർബന്ധമാക്കി. 1972-ൽ മദ്യാസക്തിക്കൊപ്പം മയക്കുമരുന്ന് ഉപയോഗവും ഈ പദ്ധതിയുടെ ഭാഗമായി. ഇതോടെ കമ്പനികൾക്കുള്ളിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങിനിന്ന സേവനങ്ങൾ പ്രൊഫഷണൽ ഏജൻസികൾ ഏറ്റെടുത്ത് നടത്താൻ തുടങ്ങി.
3. ആധുനിക EAP: കുടുംബവും സമഗ്ര ക്ഷേമവും
1980-കളുടെ അവസാനത്തോടെ, പ്രശ്നം ലഹരിയിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ലെന്നും ജീവനക്കാരുടെ കുടുംബാംഗങ്ങളുടെ പ്രതിസന്ധികളും ജോലിയെ ബാധിക്കുമെന്നും കണ്ടെത്തി. ഇതോടെ സേവനങ്ങൾ കുടുംബാംഗങ്ങളിലേക്കും വ്യാപിപ്പിച്ചു. 1990-കളിൽ ഇതിന്റെ വ്യാപ്തി വർക്ക്-ലൈഫ് ബാലൻസ്, മുതിർന്നവരുടെ പരിരക്ഷ (Elder Care), കമ്പനികൾ ലയിക്കുമ്പോഴുണ്ടാകുന്ന മാനസിക സമ്മർദ്ദം തുടങ്ങിയ മേഖലകളിലേക്ക് വളർന്നു.
ഇന്ത്യൻ സാഹചര്യം: വളരുന്ന വിപണിയും മാറാത്ത മനോഭാവവും
ഇന്ത്യയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മേഖല ആഗോളതലത്തിൽ ശ്രദ്ധേയമായ വളർച്ച കൈവരിച്ചെങ്കിലും, ജീവനക്കാരുടെ മാനസികാരോഗ്യത്തിന് നൽകുന്ന പിന്തുണ ഇപ്പോഴും പരിമിതമാണ്. 2014-ലെ നാഷണൽ മെന്റൽ ഹെൽത്ത് പോളിസി പ്രകാരം തൊഴിലിടങ്ങളിൽ മാനസിക സമ്മർദ്ദം കുറയ്ക്കാനുള്ള പദ്ധതികൾ നിർബന്ധമാണെങ്കിലും ഇതിന്റെ നടപ്പിലാക്കൽ പലയിടത്തും പേപ്പറിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നു.
പ്രധാനമായും ഐടി (IT), ബാങ്കിംഗ് ആൻഡ് ഇൻഷുറൻസ് (BFSI), ഹെൽത്ത് കെയർ മേഖലകളിലെ വൻകിട കമ്പനികളാണ് നിലവിൽ ഇന്ത്യയിൽ EAP സേവനങ്ങൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നത്. എന്നാൽ ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങൾ (SMEs) ഉയർന്ന ചെലവ്, അറിവില്ലായ്മ, സേവനദാതാക്കളുടെ കുറവ് എന്നിവ കാരണം ഈ സംവിധാനത്തിൽ നിന്നും ഇപ്പോഴും വിട്ടുനിൽക്കുന്നു. കോവിഡിന് ശേഷം ജോലിസ്ഥലത്തെ സമ്മർദ്ദവും ‘ബേൺഔട്ടും’ കുത്തനെ ഉയർന്നതോടെ, ശാസ്ത്രീയമായ ഇത്തരം പിന്തുണാ സംവിധാനങ്ങളുടെ അനിവാര്യത ഇന്ന് സുവ്യക്തമാണ്.
ഇന്ത്യയിലെ EAP മോഡലുകൾ
ഇന്ത്യയിൽ പ്രധാനമായും മൂന്ന് തരത്തിലാണ് EAP നടപ്പിലാക്കി വരുന്നത്:
- ഇന്റേണൽ EAP (Internal Model): കമ്പനിയുടെ സ്വന്തം എച്ച്.ആർ (HR) വിഭാഗമോ അല്ലെങ്കിൽ പരിശീലനം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരോ വഴിയാണ് ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. വലിയ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഇത് അനുയോജ്യമാണെങ്കിലും, വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ കമ്പനിക്കുള്ളിലുള്ളവരോട് പങ്കുവെക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് മടിയുണ്ടാകാം എന്നത് ഇതിന്റെ പോരായ്മയാണ്.
- എക്സ്റ്റേണൽ EAP (External Model): മാനസികാരോഗ്യ സേവനങ്ങൾ നൽകുന്ന സ്വതന്ത്ര ഏജൻസികളെ ഇതിനായി കമ്പനികൾ കരാർ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിക്കുന്നു. സേവനങ്ങളുടെ രഹസ്യാത്മകത ഉറപ്പുവരുത്താൻ സാധിക്കുമെന്നതിനാൽ ജീവനക്കാർക്ക് ഏറ്റവും വിശ്വാസം ഈ മാതൃകയിലാണ്.
- ഡിജിറ്റൽ/ഹൈബ്രിഡ് EAP: മൊബൈൽ ആപ്പുകളും വെബ് പ്ലാറ്റ്ഫോമുകളും വഴി കൗൺസലിംഗ് ലഭ്യമാക്കുന്ന പുതിയ രീതിയാണിത്. കുറഞ്ഞ ബഡ്ജറ്റിൽ മികച്ച സേവനം ആഗ്രഹിക്കുന്ന സ്റ്റാർട്ടപ്പുകൾക്കും ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും ഇത് ഏറെ ഗുണകരമാണ്.
ഇന്ന് ഇന്ത്യയിലെ പ്രമുഖ ഐടി കമ്പനികളും ബാങ്കുകളും ‘സന്തുലൻ’ (ഡൽഹി), ‘പി.പി.സി വേൾഡ് വൈഡ്’ (ബാംഗ്ലൂർ), ‘സി.ഇ.ടി.സി’ (മുംബൈ) തുടങ്ങിയ ഏജൻസികളെയാണ് ഇത്തരം സേവനങ്ങൾക്കായി ആശ്രയിക്കുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, കൊച്ചിയിലെയും മറ്റ് നഗരങ്ങളിലെയും ഇടത്തരം സ്ഥാപനങ്ങളിലേക്ക് ഈ സന്ദേശം ഇനിയും എത്തേണ്ടതുണ്ട്.
എന്തുകൊണ്ട് EAP ഇന്നും പൂർണ്ണമായി വിജയിക്കുന്നില്ല?
വ്യക്തമായ ഗുണഫലങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഇന്ത്യയിൽ ഇ.എ.പി (EAP) സംവിധാനങ്ങൾ വേണ്ടത്ര ഫലപ്രദമാകാത്തതിന് പിന്നിൽ പ്രധാനമായും നാല് കാരണങ്ങളാണുള്ളത്:
- അറിവില്ലായ്മ (Low Awareness): മാനേജ്മെന്റിനോ എച്ച്.ആർ ലീഡർമാർക്കോ ഇങ്ങനെയൊരു സംവിധാനത്തിന്റെ സാമ്പത്തികവും അല്ലാത്തതുമായ നേട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ച് വലിയ ധാരണയില്ല. പല ജീവനക്കാരും തങ്ങൾക്ക് ഇങ്ങനെയൊരു സൗകര്യം കമ്പനി നൽകുന്നുണ്ടെന്ന കാര്യം പോലും അറിയാറില്ല.
- സാമൂഹികമായ വിലക്കുകൾ (Cultural Stigma): മാനസികാരോഗ്യത്തിനായി സഹായം തേടുന്നത് ഇന്നും നമ്മുടെ സമൂഹത്തിൽ ഒരു ബലഹീനതയായാണ് കാണുന്നത്. കൗൺസലിംഗിന് പോകുന്നത് സഹപ്രവർത്തകർ അറിഞ്ഞാൽ തന്നെ ‘ക്രേസി’ എന്ന് വിളിക്കുമോ എന്ന ഭയം ജീവനക്കാരെ ഇതിൽ നിന്നും പിന്തിരിപ്പിക്കുന്നു.
- ഏകീകൃതമായ സമീപനം (One-size-fits-all Approach): ഓരോ വ്യവസായ മേഖലയ്ക്കും നേരിടേണ്ടി വരുന്ന സമ്മർദ്ദങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണ്. ഐടി ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മർദ്ദമല്ല ഒരു ഡോക്ടർക്കോ ഫാക്ടറി തൊഴിലാളിക്കോ ഉള്ളത്. എന്നാൽ പലപ്പോഴും കമ്പനികൾ നൽകുന്നത് പൊതുവായ (Generic) പ്രോഗ്രാമുകളാണ്. ഇത് യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങളെ സ്പർശിക്കാതെ പോകുന്നു.
- ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങളുടെ വിട്ടുനിൽക്കൽ (SME Exclusion): ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ മേഖലയുടെ നട്ടെല്ലായ ചെറുകിട-ഇടത്തരം സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഇത്തരം പ്രോഗ്രാമുകൾ നടപ്പിലാക്കാനുള്ള സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളോ മികച്ച സേവനദാതാക്കളെയോ ലഭിക്കാറില്ല.
എന്തുകൊണ്ട് തൊഴിലുടമകൾ EAP നടപ്പിലാക്കണം?
ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ മാനസികാരോഗ്യവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് നോക്കുമ്പോൾ EAP എന്നത് ലാഭകരമായ ഒരു തന്ത്രപ്രധാനമായ ആയുധമാണ് (Strategic Tool). മാനസിക സമ്മർദ്ദം കാരണം ജീവനക്കാർ തുടർച്ചയായി അവധി എടുക്കുന്നതും (Absenteeism), ജോലിയിൽ താല്പര്യം കുറയുന്നതും ഇതുവഴി തടയാം.തങ്ങളെ പരിഗണിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളോട് ജീവനക്കാർക്ക് കൂടുതൽ കൂറുണ്ടാകും. ഇത് മികച്ച പ്രതിഭകൾ കമ്പനി വിട്ടുപോകുന്നത് (Attrition) കുറയ്ക്കുന്നു.ജീവനക്കാരുടെ ക്ഷേമത്തിന് മുൻഗണന നൽകുന്ന കമ്പനി എന്ന നിലയിൽ വിപണിയിൽ മികച്ച പേരും (Employer Branding), ആരോഗ്യകരമായ ഒരു തൊഴിൽ സംസ്കാരവും കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ സാധിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർക്ക് മികച്ച രീതിയിലുള്ള സ്ട്രെസ് മാനേജ്മെന്റ്, പ്രതിസന്ധികളിൽ ഉടനടിയുള്ള പിന്തുണ, വർക്ക്-ലൈഫ് ബാലൻസ് എന്നിവ ഉറപ്പാക്കുന്നതിലൂടെ അത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ അന്തിമ വിജയത്തിലേക്കാണ് (Overall Performance) വഴിതുറക്കുന്നത്.
